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工作五年,给名企投简历却石沉大海,怎么办?

工作五年,给名企投简历却石沉大海,怎么办?

我的Live,欢迎来听:听说你想进入咨询行业?

第一次写专栏,是因为值乎不靠谱,收了知友钱,却没法在一分钟内把事情讲清楚,很惭愧,索性再为这位知友写篇文章。

知友@白玲兰 在值乎上问了我一个问题:

5年以上工作经验,投递了很多知名跨国企业的简历无一回应,希望我们能寻求简历指导。

看到问题,我马上想起了8年前的自己,在一家小外资公司积累了3年多的工作经验后,因为不满意薪水,我裸辞找工作,在招聘网站上投递了很多简历,却几乎没有得到任何面试机会。刚毕业的时候都说名企不愿意把Headcount留给刚刚毕业的大学生,却不料工作三年后依然还是没有机会。

裸辞的两个月很短,但却是最煎熬的两个月。女朋友要求买房准备婚事,而我却连公积金贷款都不能用。辞职是在2008年2月,接到第一个offer是4月中,最终决定在5月底。刚拿到Offer不久,雷曼公司倒闭,金融海啸来了……

我记得当我最终拿到几份Offer的时候,积压很久的压力爆发了,我给女友打了个电话:

我找到工作了,我不是没人要,我要证明那些放弃我的企业都错了。

搞得像拍琼瑶剧一样。

我最终从几个Offer中挑了一个并不最靠谱的岗位,一家荷兰人力资源公司的总经理助理(还有一段面试奇遇:你在招聘(求职)过程中遇到的印象深刻的事(人) - Sean Ye的回答),随着几年对这个行业的摸索,回顾当初的求职历程才有种“非我国军无能”的顿悟。我想在这里和大家分享一下求职者在求职过程中几个常见的误解。

1.投的简历HR一定会看

实际上,不少公司投在招聘网站上的预算大多是平均安排的,但是岗位却不可能每月平均分布,所以就算是没有招聘需求,也会有不少企业都会在招聘网站上放一些常招的岗位收简历。

在主流三大招聘网站(51job,智联和中华英才网)上,这样的招聘启事非常常见,毕竟招聘位的广告费很低,这也直接导致求职者在这三大招聘网站上的用户体验很糟,永远不知道投递简历有何效果。

当然,这种只用于“收集简历”的招聘启事,并不仅仅出现在三大招聘网站,猎聘网有,甚至我见过有钱任性的公司会在LinkedIn上收简历(1个岗位30天的费用可能高达上百美金)。

大范围投递简历后没有任何回音,这对求职者的打击极大。即使是出色的人才也会产生自我质疑。这一方面招聘网站在体验设计上的缺陷。另一方面也是HR的失职,无论多少简历投递,制作一份标准的拒信模板给求职者群发,这是一个起码的礼节。我听过很多HR抱怨求职者临时爽约,的确临时爽约是很糟糕的表现,将心比心不给求职者任何回音也挺糟心的。如今的我已经养成习惯,就算是实习生招聘,不需要的简历一定要写拒信。

应对策略:

  • 保持良好的心态。可以这么自我安慰:收到简历却不反馈,显然是这家公司的人力资源管理还不够好,不去也罢;
  • 选择靠谱的简历投递方式。迄今为止,最为靠谱的简历投递方式依然是在职员工的推荐。首先在职员工可以了解到这个岗位是否真实存在,其次HR更愿意去了解在职员工推荐的岗位,毕竟有同事背书。第三,在职员工还可能了解这个岗位的潜在风险,避免你掉坑里。在不认识人的情况下,LinkedIn的岗位最为可信,接下来是猎聘,最后是主流招聘网站。

2.HR不选我是因为简历不够出彩

谈到如何制作出彩的简历时,我给过建议:如何制作高水平简历-Sean Ye的回答

但归根结底,我的建议是基于如何让HR更方便更准确的了解你的真实情况。

好的简历,不是过度吹嘘你原先的经历和能力,而是用最直观的方式展示你的经验和能力。

有些情况下,HR无论如何都不会选择你的简历来面试的。以外企为例,简历筛选的工序是,HR Assistant或者HR specialist收集并做初步筛选;招聘经理过第二遍精选5-10份简历给到业务线的HRBP,再由HRBP推荐3个候选人给到用人部门的直线经理(有些公司没有HRBP的话,直接由招聘经理转给用人部门的直线经理)。

为了保证效率,第一步初步筛选阶段,工业化流程化的设计在所难免,比如说,有些外企在招人时一道红线是必须是211或者985学校毕业。那么过滤简历的第一道工序就是看学校。再比如说,有些企业在招聘岗位时已经有明确的需求:就是要找本行业的人,就是要从快消行业挖人,或者就是需要管理经验……这些硬性要求,在初步筛选时会被严格执行,毕竟没有HR小朋友愿意冒着被上司批评的风险把你的简历递上去,即使你的简历做得太漂亮也没用。

在这种情况下,我建议:

  • 了解企业的需求。求职者应该清楚阅读公司JD,了解自己是否匹配,没必要在没有可能的岗位上浪费时间;
  • 每次都根据企业的需求,单独制作一份简历,将自己如何符合对方的要求,清楚展现在简历中(不符合就别浪费时间,瞎编迟早会露馅的)。
  • 自我提升,不是名校毕业可以继续读书嘛,研究生也有在职的嘛?没有相关经验,学习啊,公司里别人的项目如果我能从中学到东西,我为什么不帮忙?重复工作不等于经验积累,学习新事物是经验增长的重要方式。

3.我应该直接找企业,而不是找猎头

有些知友认为,我就3-5年工作经验,肯定不会有猎头来跟的,猎头都是做年薪几百万的老总职位的,和我无关。有猎头来找我估计就是骗子。

其实不然,从业内来看,Recruiter的层级大概是这么分的(各个公司叫法不同,但意义差不多):

  • Search:年薪百万甚至更高的职位,这些人才在市场上极为稀缺,靠发招聘启事根本找不到,只有定点去搜寻他们;这种公司少见,顶级的猎头公司就四家:光辉国际、海德思哲、史宾沙和亿康先达。
  • Selection:年薪在20万-100万之间,比如财务经理,比如市场营销经理,这些人在市场上并不难找,可以靠LinkedIn或者发招聘启事的方式去找到他们,最重要的工作是在找到后如何筛选合适的候选人。这种公司比较常见,外资的Hays, Michael Page, Robert Walters(这些是纯招聘背景) Randstad, Manpower, Adecco(这些是派遣公司中做招聘业务的团队)以及内资的科锐和几大招聘网站的招聘团队。
  • 招聘:即使是做猎头,也时不时会被HR要挟做两个低端职位——你不能光吃肉不啃骨头吧。另一方面也有招聘公司,他们自我标榜是猎头,其实做的岗位年薪可能只有10万甚至不到10万。在业内他们自称猎头会被嘲笑的,不过对于求职者来说,不会特别清楚。招聘公司在给企业做低端招聘时,因为利润有限多半会以RPO(招聘流程外包)的方式为企业大规模招聘某种类型的员工,如电话客服。科锐就是国内RPO的典范,此外,Randstad, Manpower, Adecco也会做一些RPO的招聘工作。

求职者只需要记住一点:猎头绝不向候选人收费(一旦向候选人收费,猎头就会倾向于推荐收费高的候选人,而非最合适企业需求的候选人)。只要猎头不收费,TA的公司也能网站检索到,就别太担心(毕竟猎头是个没啥门槛的生意,很多猎头在工作一段时间后甚至会自立门户,小猎头公司满大街都是)。

通过猎头推荐的最大好处是:

有了猎头的背书,你看起来就不像一个着急换工作四处投简历的求职者。

企业看到有人投简历时,其心情是复杂的,既高兴又担心,担心的是这位求职者这么踊跃投简历是不是在原公司待不下去了?是不是和同事没法相处?是不是工作能力差?理论上公司最好的人才,应该都是被公司小心保护好好供着以防被人挖走的,这种人才根本无意跳槽,在LinkedIn上叫做Passive Talent(这也是LinkedIn的卖点,Recruiter可以直接搜索接触被动人才)。

所以我才反复说,求职者找工作,要有针对性的投递简历,不要海投,否则很容易被认为是在原公司待不下去了。

找工作从来不是一件轻松的事情,但同时找工作的过程也对我们自身是个有益的提升(我建议,即使没有跳槽的想法,定期和猎头保持互动,隔两年去面试几家公司,对于掌握市场行情,提升沟通能力,反省自身岗位价值都有积极意义)。保持良好的心态,有针对性的投递简历,会让我们的求职之路更顺畅。

最后祝愿@白玲兰 和所有的知友小伙伴们都能找到合适的如意工作。

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编辑于 2016-11-12

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