百度文化 29 条

作者:桑文锋,神策数据创始人兼 CEO,前百度大数据部技术经理

最近简单整理了一下认识的前百度同事并且出去做 CTO 的,发现竟然有 40 多个,这还没有包括那些做技术 VP 的,恐怕有更多。在国内互联网圈子里,百度工程师的口碑还是比较好的,甚至连百度的技术职称,都成了整个行业的参考标准。对于没在百度呆过的,会好奇这些工程师本来就优秀,还是说有更好的环境培养出来的?

不可否认,百度在招人方面,肯定是有更高的标准,就像我 2006 年的时候应聘百度,整个年级 500 多个人,也就 30 多个拿到 offer 的。但我这里要探讨的是,百度的工程师文化起到了非常大的作用,回顾我自己在百度呆的八年,很重要的一点就是学会了如何做事。而如何做事,恰恰是百度文化里的主旋律。

对百度内部略有了解的人可能知道百度文化可以归结为:简单可依赖。用内部员工的解释就是做事靠谱,交给的事情可以超出预期的搞定,而不是做个半吊子。2009 年底,就在百度从中关村搬到西二旗百度大厦后,内部印发了一本叫《百度文化论语》的小册子,每人发了一本。里面列举了百度的文化 29 条,可以说是第一次系统的梳理百度文化。

由于百度内部是工程师驱动的,所以这些文化中,有很大一部分是和工程师做事相关的。后来经过调整后,对外发布了一本叫《壹百度》的书,并且已经有第二版了。外部的版本我没有看过,但内部的文化论语我倒是看我很多遍。有一点让我不满意的是,这 29 条比较散,系统性不强。尽管对外的版本从守正、出奇之类的角度对它们进行了整理,但我还是感觉不太满意。我还在百度时,就萌发过一个念头,要对这些文化按照我的理解进行一个梳理。就在几个月前,我受邀做了一个百度项目管理和文化的分享,才真正动手做了个梳理。

我把这 29 条整理成五个部分:决策原则、做事方法、团队氛围、人才和归属感。

一、决策原则

决策原则就是我们如何决定要不要做一件事情,按照这些原则,很容易达成一致。这里共包括 7 条:
  • 用数据说话
  • 做自己喜欢且擅长的事
  • 问题驱动 & 用户需求决定一切
  • 听多数人的意见,和少数人商量,自己做决定
  • 认准了,就去做;不跟风,不动摇
  • 遇到新事物,先看看别人是怎么干的
首先来说用数据说话。我刚入职百度时,每天都会收到几十封报表邮件,里面包括百度知道检索量、访问量、提问量、回答量等核心数据,还有一些核心模块的性能指标。基于这些数据,我们知道哪些环节存在问题,然后再进行一些功能升级,升级后,再看数据指标是否有正向变化。相比在读研时的拍脑袋决定要干点啥,确实感觉科学了很多。后来我去负责数据统计团队,更是发现各个业务线简直是离了数据,什么都没法干。

有些人可能听说过百度的会多,以词牌名命名的会议室总是不够用。经常在会上出现一些争论,这种争论的结果往往变成再跑一些数据验证一下。这样就避免了原地打转。我研究硅谷的一些创业公司,会感受到数据驱动是基本常识,但看国内的许多公司,一些传统企业因为收集数据不方便,完全是凭热血做决策。更不可思议的是这几年起来的创业公司,还是用拍脑袋的方式决定要做什么和不做什么,当然,从 BAT 出来我感觉是显然对数据的重视程度高一个层次。可能也是因为自己在百度几年都是干数据这一方向的原因,对这块非常的认可。

如果你去找李彦宏咨询该做点什么的时候,我相信他最可能的回答就是:做自己感兴趣且擅长的事。他自己做百度搜索,显然是完全符合这一点。网上至今都还在有说法是百度在做搜索这件事上抄了 Google,我专门做了确认,李彦宏发表的超链分析搜索专利,是要比 Larry Page 的 PageRank 专利早上一年的。后来百度的竞价排名,并不是百度发明的,更不是抄的 Google,而是百度和 Google 都抄了 Goto.com(后来改名 Overture)。当然,这种抄不是说照搬,而是根据需求去做了调整改进,所以后来 Overture 即使后来告 Google 侵权,也没有获胜。

在 2008 - 2010 年的时候,百度先后提出了阿拉丁、框计算等理念,虽然最终没有特别出彩,但是在搜索这条擅长的路上不断探索。后来百度许多事情没做,包括短信 SP 业务、网络游戏等,可以说不感兴趣且不擅长。这种理念对我个人影响也比较大,在我选择创业时,首先考虑的就是一定要做大数据相关的,因为这是我最擅长的。然后再选择一个感兴趣的应用点。虽然大数据可以帮着把火箭送上天,也可以帮着金融机构挣到更多的钱,但这些创业方向,都不是我所感兴趣的。

再来说问题驱动。我之所以选择加入百度,是因为看了一篇《百度:以问题的名义前行》的文章,被文中所描述的遇到问题,解决问题的方式所吸引。至少在百度的早期,选择做一件事情与否的标准,不是看它是不是很酷炫,更多的时候是考虑是否能解决一个具体的问题。“用户需求决定一切”这条我个人觉得是和“问题驱动”相重叠的,并且我看书中的例子,都没有区别性。如果是我当年编辑这本书,肯定要把“用户需求决定一切”给去掉的。“问题驱动”言简意赅,用户需求本质上有些一些待解决的问题。

至于剩下的三条,对我的启发没那么大,我就不再这里多述了。

二、做事方法

做事方法就是在决定了做什么之后,怎么去做的一个问题。这部分是百度高效执行的精髓,共有 8 条:

  • 把事情做到极致 & 专注如一
  • 允许试错 & 迅速迭代,越变越美 & 高效率执行
  • 创新求变
  • 少允诺,多兑现
  • 用流程解决共性问题
“把事情做到极致”(Best of the Best)可以说是百度文化中我最认同的一条,百度之所以在搜索领域能立于不败之地,和百度不断的追求极致密不可分的,总是在不断问自己,能不能做的更好一点?每次迭代,都比之前的版本好一点,等好到一定程度,竞争对手就再也扭转不了了。在市场上,90 分的产品总是会干掉 60 分的产品,并且最后的结局往往不是 90 :60 的关系,而是 100 :0 的关系。

有人可能会质疑说那是因为 Google 退出中国了,要知道从 2001 年的时候,Google 的份额可是更高的,后来被百度反超,到 2009 年退出中国的时候,百度的搜索份额是绝对领先的。有人可能说如果 Google 还在中国,就不一定了,那我是没法反驳的。百度因为在搜索做的极致,结果在其他方面可以说就没做成的,只能说是成也萧何,败也萧何。但好歹百度还是第三名呢,先把自己的公司做到前几名再说吧。

专注和极致可以说是密不可分的,想要极致,必须专注,到处发力,显然不可能事事做到极致。而专注在一点上,自然会越做越深。曾经有其他高管问李彦宏百度成功的秘诀是什么,他当时总结了三点:一是专注,二是商业模式的适配性,三是人才。我最近在研究 Google 的文化,也发现 Google 对专注的强调也非常多。硅谷可以说有许多小而美的公司,人不多,只做一个点,但这个点做到全世界第一。

2012 年,小米风生水起的时候,雷军总结小米的文化:专注、极致、口碑、快七字秘诀。上面我们提到了专注和极致。“允许试错”、“迅速迭代,越变越美”、“高效率执行”可以说都是和“快”有关系的。互联网公司做事强调小步快跑,敏捷开发,对速度可以说推崇至上。我的理解是一个市场需求的解决方案,最终的形态是比较确定的,就像汽车,不管开始是三个轮子还是四个轮子,有没有棚顶,最终都会演化成现在的汽车形态,飞机也是如此。再看现在的智能手机,都成了大屏触摸的样式,你还能做出什么新花样又卖得动吗?所以就看哪家公司的产品,更早的达到那种理想的状态,这就要跑的更快。当然,方法很重要,小代价快速试错。

三、团队氛围

现在已经过了那种单枪匹马的个人英雄时代了,一个点子可以一个人想出来,但要做一个成功的商业产品,一定是团队努力的结果。团队氛围相关的共有 7 条:

  • 保持学习心态 & 主动分享
  • 对事不对人
  • 不唯上
  • 给最自由的空间
  • 你不是孤军
  • 打破部门藩篱
我刚加入百度时,感觉身边的同事都是牛人,可以学到许多的东西。几个月所获得的成长感觉都比在学校两年所学到的还要多。内部经常会有一些分享活动,针对某个技术点或者看了一本书,就整理一下给大家讲一讲,这样大家都能有收获。“保持学习心态”强调的是要让新东西能够进入你的内心,而“主动分享”是强调要把自己的东西从内心释放出来。这一内一外,构成了开放的心态。现在我自己创业,对候选人就特别考察快速学习能力,大数据分析是一个新的领域,要不断的探索,一些技术点可以说现在不会,但几天之后,你就应该有自己的掌握了。

“对事不对人”就是我们只关心事情本身的对错,而不是演变成人身攻击。不是说这事情出了错,负责人就干啥都不行了,这样很容易形成政治斗争,而不是做事本身。我在刚工作两个月,做次大升级时,就出错回滚了。当时感到很郁闷,可在进行 Case Study 时,只是在回顾整个事情的经过,以及哪些地方是值得改进的,让我很是感动。在百度工作这几年,以及创业之后,时不时的还是会听到有些判断都是关乎“人”的,在这种时候,我一般会把对方拉到事情本身上。

“不唯上”就是不能因为对方职位高,就按对方的思路来,还是以事实为依据。因为在百度内部形成了这种氛围,所以上下级的争论,都是稀松平常的事,争论之后,也不觉得有什么,容易让事情朝正确的方向走。

四、人才

“21 世纪,最重要的是什么?是人才”,《天下无贼》里葛优的调侃,没想到却是至理名言。人才相关的共有 3 条:
  • 一定要找最优秀的人才
  • 证明自己,用结果说话
  • 一个人最重要的能力是判断力
我把人才的方面和施密特写的《How Google Works》做了对比,发现 Google 人才相关的条数要多很多,可能也是在招人方面,百度并没有形成特别好的方法论。有时候把 Andrew NG 这样的机器学习大牛都招聘过来了,有时候又会招进来明显谁都觉得不靠谱的高管,这就不做过多评价了。在 2006 年到 2009 年,那个时候可以说大量优秀的计算机毕业生都跑到了百度。后来我在做校园招聘的时候,就发现最牛的那批毕业生,都不怎么选择百度了,可能是能够做的选择变多了吧。

百度在用人上,不会是先给你个重要职位,然后看你的表现。而是先让你做出成绩,然后再给你对应的职位。这点我是很认同的,还是要用结果说话,而不是占坑。

“一个人最重要的能力是判断力”这条我个人觉得不太适合作为一条公司文化,就像有人给你说要提升觉悟这样的鸡汤一样。

五、归属感

归属感,就是家的感觉。你会爱护这个家,愿意做点力所能及的事,让它变得好一点。归属感有关的共 4 条:

  • 每个人都要捡起地上的垃圾
  • 帮助别人,成就自己
  • 百度不仅是李彦宏的,更是每一个百度人的
  • 公司离破产永远只有30天
这 4 条中我比较认同的就是“每个人都要捡起地上的垃圾”,在使用百度自己的产品时,发现有什么 Bug,不是说与自己无关,而是马上去反馈到相关的部门,让产品变得更加好一点。只有你对这些东西在乎的时候,你才会这么做。

今年对百度来说,可以说是不太好过的一年。经常见一些朋友或投资人时,都会问我对百度怎么看?可以说是百度教会了我如何做事,我的许多人脉圈子都是百度的前同事们,否定百度,就是否定我自己。那些问题的部分,我也不认同,但好的方面,我会把它们传播出去。

这篇文章中,我只能把我所认同的部分更多的诠释说明,想要更全面的了解这些文化知识,可以看看《壹百度》那本书。我本人只看过目录,并没有看过实体书,质量如何,我还不敢包票。我希望网上的人,不要像当年的红卫兵那样,只追求政治正确,任何事情,都要辩证的看,“对事不对人”。

编辑于 2016-08-09

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