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互联网合并浪潮此起彼伏,内部员工该何去何从?

互联网合并浪潮此起彼伏,内部员工该何去何从?

8月1日,是 Uber中国员工们的「黑色星期一」。

7月29日,当他们还在为了打败滴滴出行,在公司里埋头加班时,并不知道8月1日这天,等待着他们的是什么。

周一上午,当Uber中国的员工和往常一样来到公司,准备开始新一周的工作时,发现已经无法进入公司邮箱和控制系统,业务全面陷入瘫痪,电脑里的文件统统乱码,没有人知道发生了什么,气氛沉重又紧张。

直到滴滴出行宣布与优步达成战略协议,收购优步中国的品牌、业务、数据等全部资产的新闻在网上疯传,许多Uber中国的员工仍旧觉得难以置信:曾经在Uber中国奋斗的无数个日夜,仿若电脑里消失掉的文件般,一夜之间,均被无情抹去。

「我们被公司抛弃了,被卖给了竞争对手。」一位Uber中国的员工说。

虽然Uber在宣布合并的当晚就召开会议,提出了「员工奖励方案」:Uber中国的员工会获得6个月的基本月薪+6个月的股票价值,前提是员工需在一个月后仍与滴滴或Uber保持雇佣关系。

但在1个多月后的今天来看,约定的期限一到,大批拿到赔偿金的Uber中国员工,还是选择了离职。他们中有的选择了创业,有的被挖到了易到用车、神州租车等其他竞争对手那里,总之是不愿意留在滴滴了。

也许,Uber中国员工的命运令人同情,但他们并不是历届公司合并案中,下场最凄惨的那一批。

在资本推动大多数互联网公司发展的今天,公司合并与收购事件已不是什么新鲜事。仅2015年,中国互联网行业的并购数量就多达304起。

表面上,我们看到的只是网络上几条热极一时的新闻,被反复复制转发。而每一次合并背后,成百上千名员工在合并浪潮中的焦虑与担忧,却是我们看不见的新时代互联网人特有的「流行病」。

今天,100offer通过采访我们平台上那些亲身经历过公司合并的候选人,给每一位身处这个时代的互联网人以警醒。当有一天,公司合并这件事落在你身上时,希望你能从这篇文章中汲取干货,从容面对、冷静处理。


一、公司合并有哪几种类型?

同样是合并,不同类型的合并对内部员工产生的影响有时千差万别。目前,市场上的公司合并案例中,常见的主要有以下几种:

1.控股合并

2.吸收合并

3.新设合并

第一种合并类型,是主并方获得被并方的半数以上股权,被并方作为独立法人存在,合并结果是A+B=AB。

目前,国内发生的大部分公司合并案,基本都是此类合并,比如滴滴快的、58赶集、优酷土豆、美团点评、蘑菇街美丽说等。这种类型的合并虽然会将两个公司的品牌继续分开经营,但多数情况下,最终都是主并方的品牌压倒被并方,被并方从品牌到核心领导层再到核心部门,都是名存实亡的存在,被主并方吞噬只是时间问题。如被优酷合并后渐渐在大众视野中消失的土豆网,和滴滴合并后消失的快的等。

第二种合并类型,是指两家企业合并后成为一家企业,其中一家企业将另一家企业吸收进自己的公司,并以自己的名义继续经营,被吸收的企业合并后丧失法人地位,解散消失。合并结果是A+B=A。

这类合并一般被称为收购,比如谷歌收购YouTube,微软收购领英,阿里收购雅虎中国。收购方一般会收购一些自身欠缺或能够和当前公司互补的企业,被收购之后的企业作为收购方的子公司存在。相对控股合并,吸收合并里基层员工被裁员的几率相对较小,变动比较大的一般是高层领导者。

第三种合并类型,是几家企业合并以后成为新的公司,合并之后,合并前的几家企业均不复存在,合并结果是A+B=C。这种情况下,公司在业务整合和组织框架的重建过程中,也难免要经历一番自上而下的人员裁减。

无论上述哪一种类型的合并,都不可避免地要造成大规模的人员流动。那么,在企业合并前期,一般会有哪些征兆出现,员工是否可以根据这些征兆提前做好防御工作,从而将个人损失降至最小?这要从公司合并的流程说起。


二、公司合并前,有哪些征兆?

「作为Uber的内部员工,我们得知滴滴收购Uber中国这一消息的时间和外界是一致的。消息刚出来时,大家都懵了,觉得难以相信。」

曾经在美国Uber总部担任工程师一职的候选人Joe告诉100offer,「我有一个在Uber Growth China 团队工作的同事,前脚刚飞到青岛参与那边的一个技术支持工作,后脚就得知Uber中国被收购的消息,又马不停蹄地飞回了美国。」

此次Uber中国被滴滴收购,影响的不仅是Uber中国的团队,美国那边的团队多少也受到了一些影响。「Uber内部有一个 Growth China 团队,专门负责中国地区的业务增长。Uber中国被收购后,整个业务部的工作陷入了停滞阶段,100多号人无事可做,休了差不多一周左右的假,才被安排进其他部门继续工作。」

而对Joe所在的技术部门来说,之前工作中的大部分内容都是以中国为先,很多技术上的bug和问题也来自中国,这部分工作内容消失后,整个技术团队的工作压力减小了很多。

这次合并,Uber美国的员工毫不知情,即使是Uber中国区的中层管理者,也是在最后时刻才知道真相,但这并不意味着一切毫无征兆。

根据Joe后来的回忆,就在Uber中国被滴滴收购的前几周,公司做过一次部门重建,整个技术组都进行了重新规划,新增了一些项目和组名。

「这次部门重组很可能就是为后期收购做准备。」Joe猜测道,「因为Uber中国被收购后, Growth China团队的100多名员工被解散分到了各个组里,其中一部分就到了之前新设的那些项目组的空缺里去。」

公司高层在合并前期做出的种种举动,在内部员工不知情的情况下,往往是不明其所以然的。公司合并向来是资本方和高层才有资格参与的权利的游戏,作为企业的基层员工,往往只能听天由命。

但这并不妨碍我们了解更多公司合并的操作流程,只有充分了解合并这个「黑盒子」里发生的一切,才能在合并后的去留问题上做出正确的判断。

通常情况下,公司合并的流程是这样的:

第一步,董事会和投资人确定合并方案、股权方案,哪个创始人走,哪个创始人留;

第二步,董事会和高层确定合并之后的业务战略和整合方案;

第三步,根据业务战略确定各层组织架构;

第四步,产出具体的人员合并及裁员方案。

一般从第二步起,公司可能就会在正式宣布合并前,做一些部门和人事的调整,或其它一些异常举动。

比如在滴滴宣布收购Uber中国的前几周,Uber中国的全体员工曾收到过一封来自旧金山总部的邮件,强行命令全体员工在电脑里安装一款名为「Global Protect」的「安全软件」,确保公司系统更安全地运行。而正是这款「安全软件」,造成了宣布收购新闻的当天,全体Uber中国员工电脑文件集体乱码的诡异景象。

所以,对于基层员工来说,公司合并都是瞬间发生的事情。合并之后的高层运作、组织调整、业务方向等信息,员工获取到的会严重不对称。这时公司内外谣言四起,即使你焦虑紧张,惶惶不可终日,也只能听天由命,期待合并后裁员的大刀不要落在自己头上。最坏的结果,也就是多拿点补偿金走人。


三、公司合并后,会发生哪些改变?

对于大多数基层员工来说,噩梦从得知公司合并的那一刻才刚刚开始。

对于两家曾是竞争对手的公司来说,合并后最棘手的问题在于整合。公司合并的目的自然在于减少两家公司无效竞争带来的资金损耗,通过合并减少运营和人力成本,实现最大化的盈利。对于那些业务高度重合的公司来说,比如携程和去哪儿、滴滴和快的,面临的第一个问题就是大规模裁掉冗余人员,将人力成本控制在最低。

合并后的新美大员工将近3.5万名,超过了BAT中的腾讯,这个数字对于一家还未上市、烧钱不断的公司来说,背后所承担的人力成本之高可想而知。

8月18日,有媒体报道美团将裁员近一万名,遭到了美团的否认,但据美团内部员工透露,公司目前确实面临着人员调配的难题。

那么,在公司确认合并后,哪些部门将受到裁员威胁呢?

首当其冲的自然是职能部门。财务、人力、法务、行政,至少要裁减一半员工。此外,严重重合的职能部门也将面临大规模裁减,如美团和点评的地推团队,合并前打得火热朝天,合并后也是「不是你走、就是我亡」的悲惨境地。

对于产品、运营、市场等部门来说,如果合并后是双品牌运营,将会相应保留,但处于弱势一方的团队必然不会再强力扩张,最好也只是一个维持现状的局面,随着公司资源逐渐向强势品牌的倾斜,逐步趋于收缩。就像滴滴与快的合并后,快的在品牌、产品、运营上都逐渐趋向弱化了,直到现在基本消失在公众视线中。

最后,互联网公司中最重要的研发团队也逃不开裁员的大刀。合并之后的两家公司,往往在技术架构和语言选择、系统思路上皆有所不同,在整个系统的整合迁移过程结束后,谁走谁留,大家也都心知肚明。

公司裁员只是合并后内部员工逃过的第一关,对于那些成功躲过裁员的员工,后面还有更多关在等着他们。

首先,作为合并中相对弱势的一方,核心业务的剥离必将导致员工在工作中的受重视程度降低。100offer平台上的不少求职者,就是在这种无所事事、不受重视的状态下选择跳槽,寻找新的工作机会。

曾经在去哪儿高星酒店业务部工作的林月就是一个鲜活案例。高星酒店业务曾是去哪儿网最核心也是战斗最久的一块业务,今年1月,却被全部转交给了携程。除了核心业务被剥离后的无所事事,心理上的落差和情感上的难以接受,是林月选择从携程离职的主要原因。

其次,作为合并中被收购的一方,在融入新公司的团队时,在资源和企业文化上,往往也处于弱势地位。久而久之,被收购一方团队的集体出走,也在情理之中,而留下来的那一批员工,最终也会被打散到收购方的不同团队中去,不再作为一支独立团队而存在。

沈嘉南在一家国内知名电商网站工作,4年前,公司收购了一家做支付产品的互联网公司,并将对方团队的员工并入了公司的子部门,开发一款金融类app。与此同时,公司内部也诞生了一款以金融理财为导向的同类型产品,两款产品共用一个技术底层,在业务和功能上也有许多重合之处,唯一不同的是两支团队的人员构成:一个是由原公司的纯系员工组成,另一个则是由被收购公司的员工组成。

两支团队分开办公,一开始还能各司其职。然而两年后,被收购公司的创始人出走进行二次创业,带走了大批该企业的核心员工,而没走的那批,如今在合并后的公司中也多处于一些边缘部门。

虽然沈嘉南去年才加入这支团队,却明显感觉到由于历史原因,收购方团队的强势与被收购团队受到的排挤。

「在日常工作中,我们和对方(指收购方团队)的沟通成本很高。随着双方产品业务的重合度越来越高,发展到后期,俨然已经成为了竞争关系。但由于对方团队在公司更有话语权,所以有时,我们的产品想找他们要接口或者申请导流,都很困难。久而久之,我们这边的产品需求越来越少,许多新功能的开发陷入了停滞,运营也只是维持现状。今年,我们的产品被完全交付出去,与对方部门合并。原团队中的大多数成员和老大一起,被安排去了其它部门工作。」沈嘉南告诉100offer。

「人在屋檐下,不得不低头」,当你以被收购的身份加入对方企业的阵营时,就算融入得再好,也没有「本家人」亲。就像亲生子和养子与父母的关系,即使养子与养父母的关系再好,在利益之争中,终究比不过血缘之亲。

从Joe和沈嘉南的经历中还可以看出,在许多公司的合并案中,不论是外部合并还是内部合并,员工多少都会经历换组的安排。这对于大多数人来说,相当于一次新的跳槽。随着汇报上级、工作内容、身边同事的改变,不能快速融入新环境的员工也将面临淘汰。

今年夏天,去年才加入某BAT的张立经历了入职以来的第一次部门合并。从未经历过部门合并的张立一开始还对此事感到十分惊奇,直到公司里的老员工告诉他:公司里不同部门之间的合并是家常便饭,每年都会发生几次。

合并前,张立所在的部门曾经倍受公司重视,作为一个直接连接商户的平台,公司曾在该部门成立之初对这款产品寄予厚望,希望靠此转型。

产品上线前,团队也是充满激情、加班加点地做开发,997都是家常便饭。然而经过一段时间的实践后,他们发现,高层一开始制定的计划很难实现,从去年年底到今年年初,曾经倍受关注的产品开始走下坡路,由于无法为公司带来盈利而又在不断消耗人力成本,受到冷落便成了一件彼此间心照不宣的事。

「前阵子,我们部门被合并到了另一个核心部门里,400多号人全部打散。虽然大家都知道平台效益不好,被合并是早晚的事,但没想到会这么快,合并前后基本只花了一周时间。」

张立是第一个从原部门合并到现在部门的员工,他原来所在的技术团队,有一半人申请了在公司内部换组,另外一半和自己一样接受安排来到了新的部门。

「在这次部门合并中,大部分同事选择了换组,真正因此离职的反而很少。其实在我们这种BAT级别的公司里,待得越久的员工,换组的可选择性更高,在一个组做得不开心了可以换一个组继续做,很少会选择跳槽。」张立说,「大公司部门与部门之间差异很大,有时在内部换组,身边的同事、上级和工作内容都会发生变化,也相当于一次跳槽。有些人在换组之后不能很快融入新团队,也会面临淘汰。」

其实,不论是公司外部合并还是内部合并,非核心、不盈利、与公司原有产品重合度高的部门往往都会渐渐失去重视,面临淘汰。而那些在合并浪潮中无法以最快速度适应变化的员工,也将成为公司合并的牺牲品,变相被裁。


四、面对合并,去还是留?

讨论完公司合并前和合并后的种种现象,我们再来讨论大多数员工最关心的终极话题:面对合并,去还是留?

关于这个问题,要特殊情况特殊分析,因为不同职级的员工,往往有不同的选择。

对于公司高管来说,「一山不容二虎」,两家公司合并后,处于弱势一方的创始人必然会出局。这时,作为高层管理者,跟着创始人走,开始一番新的创业,不失为一次「归零重启」的好机会。

事实证明,公司合并案中的出局者,往往更容易开启一番新事业。远有乔布斯离开苹果公司后二次创业,收购了皮克斯动画这家伟大的未来之星。近有赶集网创始人杨浩涌出局后创办瓜子二手车,目前已成为一家估值超过10亿美金的企业,和土豆网创始人王微出局后创立追光动画,再次创业做得风生水起。

但如果你和新的主家三观合,在新公司中没有直接的同职位竞争者,并且有明确的发展方向和晋升空间,也可以选择留下,和新东家一起继续高速前进。

对于中层管理者来说,离开还是留下往往和你的直接老大有不小的关系。他有了不错的新去处,你可以选择和他一起走;他在新体系中获得重用,你留下继续跟着他做也不失为一个好选择。

如若你的上层人脉已经全线崩塌,而你还留在合并后的企业,那么你在新平台的前景会有一段模糊期,和新领导的磨合,又是一个漫长的过程,不亚于跳槽所需要的适应期。

对于基层员工来说,公司合并后不要着急跳槽,而要根据公司合并的原因做出不同的选择。如果公司是同业竞争的合并,必定产生大量冗余职位,这时候需要考虑自己在新公司的业务中,还是否占据话语权,或者新公司的文化和体系,自己能否适应,如果不适合,及早套现走人是不错的选择。

如果公司合并是基于业务上的互补,那么在新公司中的职位会相对稳定一些,可以留下观察新公司的业务重心在哪,未来是否会对自己有利,再做出去留决定。

从这些角度考虑,公司合并既是机遇,也是挑战,对员工来说并非绝对的坏事。

而一旦决定留下,还是有不少事项需要注意,比如续签合同时,若签订劳动合同的主体发生了变化,记得要求公司将自己的工龄连续计算,如果公司既想变更签订主体,又不想将劳动者工龄连续计算,员工有权要求公司按变更主体前的工龄支付相应的经济补偿金。

其次,对于变更后的主体,要核实了工资、福利、工作岗位、工作地点等项无误后再续签合同,以免用人单位利用并购的契机对员工进行压榨。

100offer上有位候选人,就是因为公司合并后,薪资体系发生了变更,原公司的诸多福利也被取消而选择了离职。

如果你在合并浪潮中不幸成为「被宰的羔羊」,被迫离开公司,也要尽量争取到自己的最后一份权益,将个人损失降至最小。

一般情况下,多数公司会按法定支付相应的经济补偿金(N或N+1,N为员工在该企业的工作年限),也有不少企业愿意支付更多的经济补偿,如N+X,例如Uber。



总的来说,公司合并是资本运作的必然结果,是公司高层之间的利益之争,也是互联网时代公司盈利与生存的非常手段。作为互联网时代的普罗大众,我们往往身处金字塔的底端,渺小又无奈。

我们能做的,也仅仅是在选择每一份工作时,做出更理性和更具前瞻性的判断,避免加入不靠谱和前景堪忧的企业;在每一份工作中,充分利用公司资源全方位磨练自己,使自己不致于牺牲在合并的洪流中。

而真正优秀的人才,从来都不会被一次公司合并打败。

(注:应被访者要求,文中人名均为化名)



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编辑于 2016-09-30

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