你的KPI,老板的ROI

2017年,天猫双11全天的最终成交额定格在1,682亿,这个天文数字背后不仅仅是剁手族的狂欢,更是一场关于KPI的激战。然而,身处这场狂欢之中的电商从业者们似乎很难真正与KPI“和解”,无论是未达标亦或是超额达标,都会有新的困扰随之而来。消费者最终所看到的优惠价格背后,隐藏着商家们对于KPI的多方博弈,精心策划的的促销策略、各平台的宣传推广,双11为许多进取型商家带来了前所未有的业绩胜利。相反,一旦在消费者心理、天猫平台政策、促销策略制定的考量上有任何疏漏,都会使得一部分商家错失这一宝贵契机。

在我们不断提起KPI的同时,OKR也伴随着英特尔、谷歌等企业的成功为更多人所知晓。相较于KPI而言,OKR(Objectives-Key Results目标与关键结果管理法)更适用于企业高速扩张、实现转型或指数级增长的时期,以相对更灵活的方式激发员工自主创新的能力。如今的KPI则常常因量化绩效的强制性而被放在OKR的对立面,批判KPI仿佛成为一种全新的“政治正确”。然而,KPI是否必然代表着不近人情、以及对主观能动性的压抑呢?


在迫切归因之前,我们不妨暂且摈弃一切绩效考核工具。道格拉斯·麦格雷戈在其著作《企业的人性面》中提出了“X-Y理论”。其中,X理论代表着管理与控制的传统观点,X型员工必须依靠强制指令进行工作,缺乏进取心与创新性;Y理论则基于个人目标与组织目标的融合,Y型员工具有极强的主观能动性,愿意自我管理并突破创新。倘若没有KPI也没有OKR,当自由完全下放之后,有多少人将泯然于“平庸的大多数”,又有多少人能够真正跳脱自己的舒适区,主动承担责任把握自主权呢?任何一种健康、有效的管理方式,其最终目的都在于切实可行地帮助我们在一定程度上克服“平庸”,真正产生影响力。

当我们将个人目标由KPI转化为发挥影响力之后,会有怎样的改变?

  • 首先,这将鼓励你摒弃“小职员”思想,站在更宏观的角度去深入了解你的公司乃至其所在的整个行业,因为与“影响力”共存的,往往是企业的终极目标,它涵盖着企业的愿景、战略与使命。正如心理学家马斯洛在《论管理》一书中所说:“不值得做的事,就不值得做好。”世界知名猎头公司Michael Page大中华区区域董事总经理Andy Bentote作为常驻领英的专栏作家,和大家分享在管理方面的心得,他本人曾在中国工作生活八年,也将Michael Page这个40年的国际品牌在中国从一间小小的办公室壮大为拥有500位员工,在大中华区拥有11间分公司的规模,在公司战略方面,始终培养员工的使命感作为公司业务战略的关键因素。相关阅读:《卓越领导应该如何提升团队参与度》
  • 其次,这将帮助你站在老板的视角去考虑ROI(Return
    On Investment 投资回报率),真正理解每一项KPI的设置初衷,更深入地探讨其合理性,甚至为自己设定更富挑战性的里程碑。


当我们在谈到KPI的局限性时,最重要的两点在于:

  1. 我们是否为了达成key performance的硬性指标而背离了目标;
  2. 在目标不够明晰的情况下,我们无法制定合适的key performance。而对于OKR来说,key result的设定则更具有弹性。这样的对比并非较出优劣,而是暗含着一个关键信息:一套科学制定的KPI,完全可以避免其局限性。

这样的科学性从何而来?首先,一位对于行业前景与危机有足够洞察力的优秀领导者,非常清楚KPI的设定与企业目标的一贯性。在复杂多变的创新科技领域,Elon Musk便是一个极端却极佳的例子。特斯拉的使命是推动全球加速向可持续能源转变,要达成这样一个宏大的企业愿景,每一项目标与策略的设置、每一种资源的配置都必须精准而高效,你便会理解Elon Musk是如何设下一个个难以企及的KPI,推动整个企业、乃至整个行业飞速发展的了。换而言之,你可以从老板设置的KPI之中看出其对于整个企业的宏伟蓝图。


同时,无论是KPI还是OKR,其最终结果都或多或少依赖于SMART原则的衡量,这意味着每一个小目标的设定都应当是精确且有迹可循的,最终依然会通过量化数据回归到老板的ROI上。KPI应当是每一个准确的小目标之叠加,其背后包含着一整套验证企业使命可行性的方法论。

当然,objective并不属于公司的某一个或某一小群人,企业的突破点和创新点也绝不可能仅仅依靠KPI来鞭策。在《重新定义公司》一书中,谷歌的5位员工在桌球房公告板上看到了Larry Page对谷歌搜索结果的吐槽贴纸仅用了一个周末的时间便搭建了如今领先全球的AdWords广告体系,而这5位员工没有一个来自广告部门。事实上,职场上的“自由”并非是被“给予”的,它来自于和企业休戚相关的使命感,来自于对个人职业规划的深刻内省,只有真正愿意告别“平庸的大多数”,才会在完成KPI之外依然拥有突破自我的创新动力。不少公司都非常乐于为员工提供表达想法的平台,Innovation board便是一种方式,以Michael Page今年的数据为例,员工80余条idea中有超过1/6的采纳率,充分体现了企业“尽人之智”的用人理念,这不仅有利于激发员工的主观能动性,更代表着企业的使命共享。在中国的15年间,Michael Page始终致力于为每一位员工提供平等机会,善于倾听,鼓励员工在积极共享成功视野的情况下工作,共同为“高质量、专业化与专长”的服务宗旨所努力。


在一个科学的KPI指导下,当你能够真正站在老板的视角去考虑ROI,能够认同并肩负企业使命,才能真正跳脱自己的舒适区,让KPI不再成为一个刻板的量化绩效,而是一个帮助你设定更富挑战性的里程碑的参考数据,一个帮助你和老板更深层次交流的战略指标。以量化的KPI激发自己“不可量化之潜能”,才是一种最为理想化的境地。


本文参考资料:

[美], 道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor). 企业的人性面. 中国人民大学出版社, 2008.

[美], 亚伯·马斯洛(Abraham H. Maslow). 论管理. 机械工业出版社, 2007.

[美], 埃里克·施密特 (Eric Emerson Schmidt). 重新定义公司. 中信出版社, 2015.

编辑于 2017-12-01