企业劳动者维权路径与困境

企业劳动者维权路径与困境

最近一段时间,很多一、二线城市都在实施“抢人大战”,都出台了许多的政策措施,想要吸引和留住更多的人才。与此同时,对于已经进城务工的劳动者,如何关爱、保护他们的合法权益,也变得越来越突出。在最近一段时间,作为律师,我也接受了很多的劳动纠纷方面的咨询,有的是国有企业的高级人才,有的是企业的高管,有的是普通的劳动者,有的是劳务派遣的人员,这些咨询,都是关乎劳动者合法权益的事项。因此,这次座谈,我也想从律师实务的角度谈谈劳动者权益保护的问题。

一、现象透射:侵害劳动者合法权益的常见类型

自1994年以来,我国陆续出台了一系列保护劳动者合法权益的法律法规,如《劳动法》、《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》及相关司法解释等等,为劳动者合法权益的保障和纠纷解决提供了明确的法律依据。随着劳动者自身法律意识的提升,各种寻求依法解决的劳动纠纷也日渐增多。根据我们在给企业提供法律顾问服务的经验,从侵害劳动者合法权益的角度而言,主要集中在以下方面:

其一,劳动合同纠纷。在《劳动合同法》实施之后,明确了中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织在与劳动者建立劳动关系,需要订立劳动合同,劳动合同纠纷就成了劳动纠纷的主要类型。我们这里讲的劳动合同纠纷主要是指最狭小意义上讲的纠纷,主要涵盖不与劳动者签订劳动合同,签了合同但不将劳动合同给劳动者,劳动合同缺少必备条款,不提供劳动合同文本,不与劳动者协商、违规变更劳动合同的有关内容,违法解除劳动合同等。这些纠纷主要是围绕“劳动合同”本身的意义而言的。

其二,侵害劳动者平等就业权纠纷。就业歧视,其实一直是存在的,无论国有企业还是民营企业,经常有这种纠纷发生。我国的劳动法规定了劳动者平等就业的权利,不得因为性别、地域、学历、民族、宗教等原因歧视劳动者。但在现实当中,男女同工不同酬,地域歧视,非985高校学历背景不要,专业不对口不要等等,本质都是侵害了平等就业权。这种权利遭致侵害之后,往往还很难维权。比如在事业单位招聘过程中,有劳动者笔试、面试都第一,但在录取的时候被用人单位称“专业不对口”,劳动者几乎是欲哭无泪。

其三,劳动报酬尤其是没有在劳动合同中约定的业绩提成等纠纷。劳动者依法有取得劳动报酬的权利,劳动报酬的多少往往也在劳动合同当中有体现,但很多的劳动合同,要么只约定了基本工资,有的基本工资的确非常低,只比当地最低工资略微高一点;要么是约定的年薪制,每个月工资多少没有明确约定;要么是约定了一个工资范围,比如5000-8000每月……等等,都容易引发劳动报酬纠纷。很多用人单位在雇佣劳动者的时候,明确承诺给予多少业绩提成,而这些业绩提成的标准又没有写进劳动合同,一旦有纠纷产生,就非常容易引起争议。从举证的角度而言,劳动者也很难收集齐全相应的证据来予以证明。

其四,加班、休息以及其他社会福利纠纷。对许多劳动者而言,加班可能就是单位的要求,但在法律上却需要很多的证据来予以证实。很多劳动者可能明明已经在家了,领导一个电话,要求赶一个文件,属不属于加班;领导交代的事情,白天没有做完,只能带回家中,是不是加班;正常工作日做不完的工作,只能在周末完成……这些超出工作时间的行为,许多劳动者恐怕都是经常遭遇过的。同时,与加班相对应的是劳动者休息及其他社会福利保障的问题。根据劳动法的规定,劳动者享有休息、休假的权利,但很多劳动者担心失去工作,不得不牺牲休息休假,尤其是在企业满负荷生产的期间。很多企业不仅法定假日得不到保障,年休假也是海市蜃楼,更有甚者周末也不得休息,这都是侵犯劳动者休息休假权利的情形。还有一些诸如劳动者社保少缴、不缴,特定行业不购买相应保险等等。

其五,工伤、女职工权益保护等。很长一段时间以来,很多企业是不购买工伤保险的。一方面是为了节省开支,一方面也是觉得发生工伤的几率不大。一旦劳动者发生了工伤事故之后,用人单位就以种种借口抵赖。在我们给用人单位提供法律顾问服务时,我们特别强调这一点。最高人民法院关于工伤认定的司法解释,将工伤的时间范围扩展到了上下班途中,这完全是为了更好、更全面地保护劳动者合法权益。同时,女职工的权益保护,女职工三期保护、生育保险等等,也是发生比较多的劳动纠纷。一些女职工在怀孕之后主动向单位提出可以不发工资,只需要购买医保社保即可,很多时候,也是不得已的选择。事实上,根据《劳动法》及《劳动合同法》的规定,是完全没有必要的。

二、前路艰难:劳动者维权路径好看不好用

从制度设计的角度而言,现行的《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等等,确立了劳动者维权的明确路径。在发生劳动纠纷之后,劳动者可以通过以下方式维护自身权益:

其一,工会组织。对于建立了工会组织的企业,劳动者可以通过工会组织维护自身合法权益。《劳动合同法》第六条明确规定:工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者合法权益。第七十八条也规定,用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正,劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。《公司法》中也有关于职工组织工会、开展活动、维护职工合法权益的规定。但在现实当中,工会在企业中形同虚设,根本不能有效发挥作用。

其二,三方协调机制。所谓三方协调机制,是指县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,共同建立的协同劳动关系的机制,共同研究解决劳动关系中的有关重大问题。这个机制,可能对一些国有企业还有一些作用,在许多民营企业,不仅仅劳动者可能未曾听说,许多企业家恐怕也是闻所未闻。劳动纠纷发生后,劳动者根本不会去寻求这种三方机制能发挥作用,在很多劳动者看来,这样做还不如采取一些能够在一定程度上震慑企业方式直接与企业协商。事实上,在劳动关系的许多重大问题上,三方协调机制都很少发挥作用。

其三,劳动纠纷调解。《劳动合同法》明确规定,劳动者合法权益遭到侵害的,有权要求有关部门依法处理,或者依法申请仲裁、提起诉讼。根据《劳动争议调解仲裁法》规定,发生劳动争议,当事人可以向以下调解组织申请调解:企业劳动争议调解委员会;依法设立的基层人民调解组织;在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。比较常见的,一旦劳动者的权益遭致侵害,我们都会建议先向劳动部门予以反映,并请求由劳动部门予以调解,这是维护劳动者合法权益的最便捷和成本最低的方式。然而,很多的劳动者在发生劳动纠纷之后,未能得到劳动行政部门的有力支持,并因此而彷徨无助。

其四,劳动仲裁。应该承认,劳动仲裁对维护劳动者合法权益作出了非常重大的贡献。我国的劳动仲裁委员会并非依据行政区划设立,但基本确保了县区级行政范围内设有劳动仲裁委员会。一般而言,劳动仲裁的仲裁员也是有着非常丰富的法律知识和专业知识的,能够公平公正地维护劳动者的合法权益。仲裁有着相对比较严格的法律程序、举证责任和举证要求,对用人单位具有较强的约束力。

其五,劳动诉讼。我国现行的劳动诉讼机制,是采行的“仲裁前置”的模式。也就是说,就劳动纠纷而言,劳动者先必须要申请仲裁,对仲裁不服才能提起劳动诉讼。比如,有许多的劳动仲裁是属于终局仲裁,一经裁决,便不得再行提起诉讼。这主要涵盖追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金,因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。同时,《劳动争议调解仲裁法》也对用人单位申请撤销仲裁裁决有着非常严格的限定。这种模式的旨意,即在于更好的维护劳动者的合法权益。

三、现实难题:劳动者维权存在多方面困境

尽管我国的法律法规的确为劳动者合法权益的保护创设了许多的制度性途径,但在实务运作中,这些制度性途径依然存在许多的困境,令劳动者在维权路上十分辛酸。基于我们在实务当中遇到的问题和实务经验,存在以下方面的困境:

其一,举证困难。很多劳动者往往法律知识比较欠缺,一旦发生劳动纠纷,无论是仲裁也好,诉讼也好,首先面临的是一个举证的问题。比如,劳动合同纠纷,很多劳动者根本没有将自己的劳动合同好好保管,发生纠纷了才不知道合同去了哪里?有的劳动者主张加班工资,可是加班没有任何凭据,只是说同事能够证明,但同事又不愿意出庭作证。有的主张有业绩提成,却拿不出任何的文件或者凭据。由此导致的是,劳动者可能明明吃了亏,但苦于平时没有证据意识,没有收集相应的证据,诉求难以得到支持。

其二,标的小而维权成本高。许多的劳动纠纷,标的往往都比较小,有的可能主张几个月工资,有的可能只是社保费用,有的可能是主张休息权利等等,这些标的都是比较小的。标的小,一方面就显得维权的成本非常高,很多时候,劳动者为了维权一趟一趟跑,要开支交通、住宿和其他费用,许多劳动者就难免踌躇不前;另一方面,标的太小,劳动者就很难聘请比较好的律师来提起仲裁或者诉讼,权益的保障就难免会出现许多不足。同时,许多劳动者因为仲裁和诉讼要耽搁许多时间精力,感觉“耽搁不起”,觉得反正“斗不过企业”,就会选择“忍气吞声”。这种因为标的太小而成本太高的困境,事实上成了劳动者维权的最大羁绊,许多用人单位也是看准了劳动者“折腾不起”而肆意妄为。

其三,劳动法律法规存在不足。对于许多新型企业而言,这一方面的问题更加突出。我国的《劳动合同法》规定了全日制用工和非全日制用工两种用工模式,但现实当中,随着互联网的发展,出现了一些新的用工方式。比如,一些职工白天上班,晚上兼职从事滴滴代驾;基于互联网的刷单员、微信微博维护员等等,在法律上如何定性,也事实上对劳动者的合法权益形成了冲击。又如,对于业绩提成应该如何给付、预付工资的性质、劳动工资担保等问题,现行劳动法律法规存在明显的空白。劳动法律法规的这种不足,使得许多劳动者在维护自身权益时明显依据不足,最后也只能不了了之。

其四,劳动行政部门执法力度不足。在许多劳动纠纷发生后,劳动者请求劳动部门予以调解,劳动部门往往不予重视,打个电话简单调查一些、做一份简单的笔录,然后就是让劳动者等着。一等不知道需要多少时间,执着的劳动者可能会去问一问,更多的劳动者则只能是“望门兴叹”。一些劳动部门,只要不发生群体性欠薪、群体性维权等事项,往往抱着多一事不如少一事的心态,在劳动纠纷调解过程中并不是十分给力。这恐怕也是绝大多数劳动纠纷都不是通过劳动调解解决的原因所在。

编辑于 2018-06-15

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