来看一看被Netflix重新发明的股票期权

大约是四、五年前,一份被称为是“硅谷最重要的文件”的PPT开始在网上流传。这份题为《自由与责任》的Netflix文化“圣经”没有酷炫的动画,甚至没有一张用心设计的图片,但其传播广度却丝毫不亚于Netflix旗下的王牌电视剧《纸牌屋》。我想,这份《自由与责任》之所以能够在中国的互联网组织管理圈中广泛流传,大多是因为其中描述的,超出我们认知的“自由”程度。

几乎是文件在中国疯传的同一时间,我有幸参访Netflix位于硅谷的总部,亲耳倾听Netflix高管向我们讲述那些在自由与责任的文化基础之上,建立起来的种种管理举措。“生性多疑”的我终于相信,“没有假期制度,员工自由决定作息”;“没有差旅标准,员工自行决定应该花多少钱”;“永远向员工支付市场最高薪酬”这些听起来多少有些自由到夸张的管理措施是真的在Netflix落地了。

最近,这份“硅谷最重要的文件”整理成书,《奈飞文化手册》正式出版了。借着这个机(re)会(du),灵动未来想跟大家聊一聊Netflix的股权激励体系。Netflix采用股票期权做为激励工具,但可以毫不夸张地说,Netflix在其自由与责任的文化基础上,重新发明了股票期权。

激励价值:员工自己决定总薪酬包中的股票期权占比

与大多数成熟公司一样,Netflix为其高管和每一位员工设定薪酬总包,Netflix强调,他们制定的薪酬包一定是市场最具有竞争力的。在这个顶级薪酬包确定之后,重点来了,每一个员工可以自己决定,薪酬总包中的多少以现金形式领取,多少以股票期权的形式领取。先来看一下Netflix的高管们是怎么分配自己的薪酬包的吧




由上图数据可见,虽然是完全自主决定,但Netflix的高管们还是相当成熟,并没有一味追求落袋为安的现金,他们几乎都选择将超过一半的薪酬包以股票期权的形式领取。带头大哥CEO更是将薪酬包的98%托付于公司的股票期权。支撑这些选择的,是成年人的判断力、责任和勇气,而这些,正式Netflix文化的核心与精髓。

可能有人会问,Netflix的股价近几年涨势喜人,选择较多的股票期权,是否也是个人利益最大化的考虑呢?下面的内容将告诉你,Netflix的股票期权中,不含一丝半点免费的午餐。

激励股数:授予时期权浮盈为零,通过既定公式将价值转换为授予股数

Netflix的期权为“平价期权”,员工获得期权,意味着员工在未来的一段时间内,可以用今天的股价购买一定数量的公司股票。也就是说,如果期权授予后公司的股价没有增长,对激励对象而言,所获得的期权将一文不值,还不如直接领取现金来得安稳。

当员工确定好自己的薪酬包中有多少价值希望以股票期权的形式发放之后,公司会以授予日股价的40%做为每股期权的内含价值,核算出应该授予期权的股数。举个栗子:假设某员工希望将自己薪酬包中50万美金的价值以股票期权的形式发放。而发放当日,公司股价为5美金一股,那么公司会认为每股期权的价值为5*40%=2美金,50万美金的价值就可获得25万股的股票期权。对激励对象而言,未来可以5美金一股的价格购买25万股的公司股票。这意味着,只有股价再上涨40%,从5美金涨到7美金,激励对象才会从5美金的行权成本中获得2美金的溢价收益,激励对象最初选择将50万美金的薪酬以期权形式发放,才是一个划算的选择。相反,如果股价无法超过7美金,那就是个赔本的选择。

值得一提的是,Netflix用于核算每股期权内含价值的比例(上述例子中的40%)是在动态调整的。2014年之前,这一比例为20%-25%,自2015年以来,这一比例提升至40%。换句话说,在早期,只要公司股价较期权授予时上涨20%-25%,员工选择期权就能“值回票价”,而到了2015年以后,股价需要上涨超过40%,放弃现金选择期权才是个划算的选择。



看看Netflix的股价走势,在2015年之后,Netflix的股价一路上扬。对于绝大多数公司,当公司的股价到达一定高度后,都会考虑采用更为稳妥的限制性股票替代股票期权。美国的微软、苹果、谷歌、Facebook、亚马逊,中国的阿里巴巴、腾讯无一例外,都在估值达到一定高度后,逐渐用限制性股票替代股票期权,做为主要的股权激励工具。而Netflix却反其道而行之,不但没有采用更稳妥的激励工具,反而增强了股票期权的获益条件,激励着精英团队不断创造奇迹。

授予和解锁安排:异于寻常却并无违和感的操作

与大多数公司一年授予一次的股权激励制度不同,Netflix将每个月的第一个股票交易日定为股票期权授予日。即每个月,每名员工都可以通过获授股票期权来领取总薪酬包中的一部分价值。

除了授予安排密集,Netflix期权的解锁安排也异于寻常。市场主流期权都会设定基于时间的锁定期,通常一次授予需要历经3至4年才可完全解锁。但Netflix的期权在授予日即完全解锁,也就是说,完全没有锁定期。员工什么时候行使权力,完全由自己决定。当然,通过我们上述分析,最近几年授予的期权,只有当股价较授予日上涨超过40%,员工行使期权,才是划算的选择。

对于一月一次的授予频率,Netflix的官方解释是:这样能够打消短期股价下跌,给员工带来的期权“潜水”焦虑(注释:潜水期权指股票价格跌至期权行权价以下,激励对象所持期权完全无价值)。因为不出一个月,就会有一笔行权价格更低的期权执行授予。而完全没有锁定安排的期权,似乎也跟Netflix避免复杂管理制度的理念相契合,因为无需制度控制,股价没有显著增长,自然不会有人行使期权。

没有最好的方案,只有合适的方案

细细回想,Netflix的股权激励方案是我所见最为特别的方案了。方案中那些大开脑洞的创新点,如果单独拎出来看,可能都会形成一场灾难。我曾见过有公司让员工自己选择薪酬包中现金和股权配比的,但执行下来,员工对股权激励有了“贫穷还是富贵,一选定终身”的认知;我也曾见过在估值高企的情形下,依然坚持授予股票期权,期盼通过期权持续拉升股价的公司,但不巧遇上大市下行,员工叫苦连天,公司顶不住压力又修改行权价的;我还见过不设定锁定期,授予时立即解锁的,但激励对象获授没几个月就套现走人了。

Netflix将这些大胆的创新点融合在一起,形成一个整体方案,方案中异于常规的设计点相互制约,保证了整体方案并无机制性漏洞,又给予了激励对象最大程度的自由。但我觉得,这样一个在Netflix的环境下运转良好的方案,也许并不适于简单模仿和复制,Netflix强大的文化才是这个方案得以正常运转的温床。Netflix“只雇用成年人”,我想,这里的“成年人”更多是指成熟的心智、责任感、判断力,只有这些内心成熟的人,才能享此自由。


最后,用“站在世界中心呼唤爱”的陈铭老师的一句话结束此文吧。

“一个人只有温暖纯良,才可以谈爱与自由”。

编辑于 2018-11-21